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Despido Disciplinario • Proceso, Causas y cuando puede ser Nulo

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Despido Disciplinario • Proceso, Causas y cuando puede ser Nulo
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El Estatuto de los Trabajadores es la ley que regula y ordena todo lo que tenga relación entre el trabajador y la empresa. Desde el comportamiento de los empleados hasta el de la empresa están enmarcados en estas normas. En esta área, la ley establece que hay distintos tipos de despido. Cada uno responde a una situación diferente que está ejemplificada en el estatuto. Todo lo relacionado al despido disciplinario está recogido en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores.

El despido disciplinario es aquel que ocurre cuando una empresa ejecuta acciones sancionatorias contra uno o varios empleados. Esto sucede cuando consideran que los trabajadores no están cumpliendo con las funciones u obligaciones asignadas. También cuando muestran un comportamiento inapropiado. Si quieres saber más sobre este tema, continúa leyendo. En las siguientes líneas te explicaremos todo lo que necesitas saber.

¿Qué causas motivan un despido disciplinario?

Según el artículo 54 de la Ley de los Trabajadores, una acción puede suponer un despido disciplinario cuando existan:

  • Faltas constantes e injustificadas.
  • Impuntualidad sin justificación.
  • Desobediencia e indisciplina.
  • Ofensas verbales o físicas.
  • Transgresión de la buena fe contractual.
  • Abuso de confianza en el desempeño laboral.
  • Disminución del rendimiento en el trabajo.
  • Embriaguez habitual o toxicomanía, sobre todo si afecta al trabajo.
  • Acoso por origen racial, étnico, religioso, discapacidad, edad, orientación sexual u otros.
  • Acoso sexual.

Es importante tener en cuenta que, aunque estos son los motivos que define la ley, también es importante revisar las especificaciones que se indican en el convenio colectivo. Cada empresa puede definir otras causas para despedir a un empleado.

¿Cuál es el proceso para ejecutar un despido disciplinario?

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Como este despido se genera por el comportamiento o incumplimiento del trabajador, no existe el derecho a indemnización, pero sí a las prestaciones por desempleo. El proceso para ejecutar el despido disciplinario es muy sencillo. Es una medida que no requiere de preaviso, sino que se informa al empleado a través de la carta de despido correspondiente. En el documento se explica la razón que motivó a la empresa a tomar dicha decisión. Además se detalla la fecha en la que entra en vigencia tal acción.

En algunos convenios colectivos se determina que antes de un despido disciplinario es necesaria la iniciación de un expediente disciplinario sancionador. Este proceso tiene el fin de que el trabajador tenga la oportunidad para defenderse de lo que se le acusa la empresa en relación al incumplimiento en sus funciones laborales; o a su mal comportamiento, según sea el caso.

¿Qué pasa si el empleado no está de acuerdo?

Si el trabajador está en desacuerdo con el contenido del documento porque considera que es falso o el hecho no es tan grave como para ser motivo de un despido, dispone de unos 20 días hábiles para hacer una impugnación. Es allí donde la empresa o el empresario no podrá debatir ni alegar en juicio lo que no precisa en la carta. En caso de que el empleado no haya recibido una carta; donde se expliquen las causas del despido o la misma no cuente con la justificación suficiente; la medida puede ser considerada como un despido improcedente por los tribunales.

¿Cuándo un despido se considera nulo o improcedente?

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Un despido puede ser considerado improcedente, procedente o nulo, según las condiciones en las que sea ejecutado. Es procedente cuando la empresa alegue a través de un documento el incumplimiento del trabajador; mientras que se considera improcedente en caso de que no se cumpla con este comunicado en el que se detallan los motivos que llevaron al empresario a prescindir de los servicios de uno de sus empleados.

Asimismo se puede calificar como nulo, en el momento en el que el despido esté motivado a discriminación prohibida en la Constitución y demás leyes. También cuando se trate de alguna violación de derechos o libertades públicas de un ciudadano que trabaje en alguna empresa. Un despido también puede ser nulo cuando el trabajador presente riesgo durante el embarazo, maternidad, lactancia materna, adopción o paternidad.

Asimismo, en casos de que alguna trabajadora sea víctima de violencia de género y requiera de reducción o reordenamiento de su tiempo en el trabajo, de cambio de centro laboral, de movilidad geográfica, entre otros, la empresa está en la obligación de cumplir con ello. De la misma manera, será un despido nulo cuando el empleado se reintegre a sus funciones  al finalizar sus periodos de maternidad, adopción o paternidad; siempre y cuando no hayan transcurrido más de nueve meses desde la fecha de nacimiento, adopción o acogimiento del hijo.

La medida será aplicable en los casos explicados anteriormente; salvo que en esos casos, se declare un despido con causas no relacionadas a embarazos o a derechos de permisos expuestos. Un despido considerado nulo, tiene efecto de inmediata readmisión del trabajador, quien debe percibir todos los salarios de tramitación y aquellos que dejó de percibir desde que se generó el despido hasta que sea incorporado a la empresa. En algunos casos debe recibir una indemnización por los daños ocasionados.

Expediente disciplinario sancionador

Cuando el trabajador comete una falta muy grave, la empresa puede sancionarlo de la manera que considere conveniente; puede ser con la suspensión temporal del empleo, disminución del sueldo o simplemente proceder a un despido disciplinario. Esta acción obliga al empresario a realizar un expediente sancionador contradictorio; ya que en caso contrario, la medida podría ser tomada por los tribunales como no procedente. Con este documento, se le permite al trabajador que se defienda y justifique su comportamiento.

El inicio de un expediente sancionador contradictorio es obligatorio cuando el trabajador es delegado sindical o representante legal de los empleados; así como también, cuando el convenio colectivo indique que debe hacerse un procedimiento sancionador en caso de que el trabajador haya cometido faltas muy graves en la empresa, contra sus compañeros de trabajo o empresarios.

Este expediente debe realizarse de forma escrita, detallando cuáles fueron las circunstancias que llevaron a la empresa a tomar la decisión de sancionar al empleado; explicando los hechos de manera clara y con precisión, incluso con especificaciones de fecha en la que se efectuaron las presuntas acciones que avalan la posible sanción. Sin embargo, la empresa no está en la obligación de anexar medios de prueba para fundamentar las acusaciones que hace a través del informe sancionador.

El escrito debe indicar cuánto tiempo dispone el trabajador para realizar un documento precisando sus alegaciones o descargos en defensa. Este plazo de tiempo podrá establecerse por convenio con el lapso mínimo o también podría ser de manera razonable para que el trabajador cumpla con este requerimiento. El proceso normalmente es por un periodo de tres días.

¿Quién supervisa el proceso?

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Algunos convenios colectivos determinan la necesidad del nombramiento de un secretario en el pliego de cargos y un instructor, quienes se encargan de velar -de manera imparcial- por el desarrollo del expediente, para que el procedimiento se ejecute de la manera correcta. En caso contrario, la jurisprudencia puede considerar el despido como improcedente ante la falta de ambas figuras (instructor y secretario de pliego de cargos), así como también de un representante legal de los trabajadores, según lo establezca el convenio colectivo.

Despido disciplinario y el paro

Una vez que la empresa haga todas las diligencias relacionadas al despido disciplinario, estará en la obligación de cancelar al trabajador el finiquito correspondiente; parte de la nómina por los días trabajados, vacaciones, pagas extra, entre otros. Sin embargo, no será una indemnización como tal no.

Si el trabajador que ha sido despedido de forma disciplinaria, reúne todos los requisitos para cobrar la pensión por desempleo. Está en todo su derecho de cobrar el paro, sea cuál sea el tipo de despido. El cálculo de la pensión que recibirá el ciudadano dependerá de los aportes de nómina y los aportes a la empresa de la Seguridad Social.

Entre los requisitos establecidos por la legislación para el cobro del paro se destaca:

  • Haber cotizado en al menos 360 días antes de la culminación del contrato.
  • Estar de baja en el registro de la Seguridad Social.
  • Haber asumido una actitud enérgica para la búsqueda de empleo y formar parte del Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE), como demandante de empleo.
  • Para comenzar a recibir esta prestación, el trabajador debe acudir a la sede del SEPE con el certificado de la empresa y la carta de despido.

Si leíste toda esta información  y estás pasando por una situación de este tipo, seguramente aclaraste todas tus dudas y podrás salir airoso de este procedimiento.



Soy licenciado en Derecho desde el año 2005. Desde entonces he desarrollado mi actividad profesional en el despacho de Loustau Abogados. Especializado en la defensa de las administraciones públicas así como en la de los intereses particulares. En la jurisdicción penal, especializado en la defensa de delitos de la más variada índole, desde los delitos contra las personas hasta los relacionados con el patrimonio y los económicos.


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