despido por causas objetivas

Despido por causas objetivas • Causas y efectos

50
Despido por causas objetivas • Causas y efectos
5 (100%) 1 vote[s]

El despido por causas objetivas está establecido en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores; el cual apunta que su aplicación dependerá del desempeño y responsabilidad del propio empleado. También refiere los motivos económicos, técnicos, organizativos o de producción que perjudiquen directamente a la empresa.

Sin duda alguna, perder un trabajo es una situación complicada, pero también podría representar crecimiento o mejoras en la carrera de cualquier profesional; siendo este el punto de partida para que exista mayor esfuerzo y deseo por convertirse en un mejor empleado para futuras ocasiones. Si estás pasando por una situación de este tipo y tienes incertidumbre sobre la legalidad del asunto y lo que puedas hacer en este caso, llegaste al sitio ideal; a continuación te explicaremos todo lo relacionado al despido por causas objetivas.

¿Cuándo se trata de un despido por causas objetivas?

causas objetivas

La extinción del contrato por causas objetivas puede generarse por ineptitud del trabajador, falta de adaptación, faltas de asistencia al trabajo aún justificadas pero intermitentes y otras causas indicadas en el  artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores. A continuación dejamos detalles de lo que precisa este apartado sobre las razones por las que un contrato podría extinguirse legalmente, las cuales pueden ser:

  • Por ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa. La ineptitud existente con anterioridad al cumplimiento de un período de prueba no podrá alegarse con posterioridad a dicho cumplimiento.
  • Por falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables. Previamente el empresario deberá ofrecer al trabajador un curso dirigido a facilitar la adaptación a las modificaciones operadas. El tiempo destinado a la formación se considerará en todo caso tiempo de trabajo efectivo y el empresario abonará al trabajador el salario medio que viniera percibiendo. El empresario no podrá acordar la extinción hasta que hayan transcurrido, como mínimo,  dos meses desde que se introdujo la modificación; o desde que finalizó la formación dirigida a la adaptación.
  • Cuando concurra alguna de las causas previstas en el artículo 51.1 (Despido colectivo) de esta ley y la extinción afecte a un número inferior al establecido en el mismo. Los representantes de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en la empresa en el supuesto al que se refiere este apartado.

Otros motivos

  • Por faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20 % de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos; siempre que el total de faltas de asistencia en los doce meses anteriores alcance el cinco por ciento de las jornadas hábiles, o el 25 % en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses.

El artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores establece que «no se computarán como faltas de asistencia, a los efectos del párrafo anterior, las ausencias debidas a huelga legal por el tiempo de duración de la misma, el ejercicio de actividades de representación legal de los trabajadores, accidente de trabajo, maternidad, riesgo durante el embarazo y la lactancia, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia, paternidad, licencias y vacaciones, enfermedad o accidente no laboral cuando la baja» haya sido acordada por los servicios sanitarios oficiales y tenga una duración de más de veinte días consecutivos, ni las motivadas por la situación física o psicológica derivada de violencia de género, acreditada por los servicios sociales de atención o servicios de Salud, según proceda. Tampoco se computarán las ausencias que obedezcan a un tratamiento médico de cáncer o enfermedad grave.

  • En el caso de contratos por tiempo indefinido concertados directamente por las Administraciones públicas o por entidades sin ánimo de lucro para la ejecución de planes y programas públicos determinados, sin dotación económica estable y financiados mediante consignaciones presupuestarias o extrapresupuestarias anuales consecuencia de ingresos externos de carácter finalista, por la insuficiencia de la correspondiente consignación para el mantenimiento del contrato de trabajo de que se trate. Cuando la extinción afecte a un número de trabajadores igual o superior al establecido en el artículo 51.1 de esta ley; se deberá seguir el procedimiento previsto en dicho artículo.

Efectos de la extinción por causas objetivas

escrito

En el artículo 53 del Estatuto de los Trabajadores se especifica la forma y efectos de la extinción de un contrato por causas objetivas. En la norma se define:

  1. La adopción del acuerdo de extinción al amparo de lo prevenido en el artículo anterior exige la observancia de los requisitos siguientes:

a) Comunicación escrita al trabajador expresando la causa.

b) Poner a disposición del trabajador, simultáneamente a la entrega de la comunicación escrita, la indemnización de veinte días por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades.

Cuando la decisión extintiva se fundare en el artículo 52, c), de esta Ley, con alegación de causa económica; y como consecuencia de tal situación económica no se pudiera poner a disposición del trabajador la indemnización a que se refiere el párrafo anterior; el empresario, haciéndolo constar en la comunicación escrita, podrá dejar de hacerlo; sin perjuicio del derecho del trabajador de exigir de aquél su abono cuando tenga efectividad la decisión extintiva.

c) Concesión de un plazo de preaviso de quince días, computado desde la entrega de la comunicación personal al trabajador hasta la extinción del contrato de trabajo. En el supuesto contemplado en el artículo 52.c), del escrito de preaviso se dará copia a la representación legal de los trabajadores para su conocimiento.

Durante el periodo de preaviso

2. Durante el período de preaviso el trabajador, o su representante legal si se trata de un disminuido que lo tuviera, tendrá derecho, sin pérdida de su retribución, a una licencia de seis horas semanales con el fin de buscar nuevo empleo.

3. Contra la decisión extintiva podrá recurrir como si se tratare de despido disciplinario.

4. Cuando la decisión extintiva del empresario tuviera como móvil algunas de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley o bien se hubiera producido con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador, la decisión extintiva será nula, debiendo la autoridad judicial hacer tal declaración de oficio.

preaviso

La extinción será nula en estos casos

El artículo 53 del Estatuto de los Trabajadores explica que será también nula la decisión extintiva en los siguientes supuestos:

a) La de los trabajadores durante el período de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, adopción o acogimiento o paternidad al que se refiere la letra d) del apartado 1 del artículo 45, o el notificado en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dicho período.

b) Trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del período de suspensión a que se refiere la letra a), y la de los trabajadores que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los apartados 4, 4 bis y 5 del artículo 37, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando la excedencia prevista en el apartado 3 del artículo 46; y la de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de los derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral en los términos y condiciones reconocidos en esta Ley.

c) Después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los períodos de suspensión del contrato por maternidad, adopción o acogimiento o paternidad; siempre que no hubieran transcurrido más de nueve meses desde la fecha de nacimiento, adopción o acogimiento del hijo.

Lo establecido en las letras anteriores será de aplicación, salvo que, en esos casos, se declare la procedencia de la decisión extintiva por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados.

¿Cuándo se considera procedente?

Según el artículo 53 del Estatuto de los Trabajadores: la decisión extintiva se considerará procedente siempre que se acredite la concurrencia de la causa en que se fundamentó la decisión extintiva y se hubieren cumplido los requisitos establecidos en el apartado 1 de este artículo. En otro caso se considerará improcedente. No obstante, la no concesión del preaviso o el error excusable en el cálculo de la indemnización no determinará la improcedencia del despido; sin perjuicio de la obligación del empresario de abonar los salarios correspondientes a dicho período o al pago de la indemnización en la cuantía correcta; con independencia de los demás efectos que procedan.

5. La calificación por la autoridad judicial de la nulidad, procedencia o improcedencia de la decisión extintiva producirá iguales efectos que los indicados para el despido disciplinario, con las siguientes modificaciones:

a) En caso de procedencia, el trabajador tendrá derecho a la indemnización prevista en el apartado 1 de este artículo, consolidándola de haberla recibido, y se entenderá en situación de desempleo por causa a él no imputable.

b) Si la extinción se declara improcedente y el empresario procede a la readmisión, el trabajador habrá de reintegrarle la indemnización percibida.

En caso de sustitución de la readmisión por compensación económica, se deducirá de ésta el importe de dicha indemnización.

¿Se puede reclamar ante un despido por causas objetivas?

reclamo causas objetivas

Todo lo citado anteriormente deja en evidencia, la legalidad de los despidos por causas objetivas. Sin embargo, muchos trabajadores se preguntan si es posible reclamar ante esta situación, la respuesta es sí. Sobre todo si existe inconformidad con los motivos que ha alegado la empresa para despedirte. Para ello, dispones de un plazo de 20 días hábiles en los cuales puedes realizar una impugnación.

Para este procedimiento, debes consignar una papeleta de conciliación ante el servicio de mediación correspondiente. Con esta acción se buscará llegar a un acuerdo con la empresa. Es importante acotar que para este proceso no es necesario contar con un abogado, sin embargo, la empresa seguramente llevará el suyo, por lo que es recomendable -en este caso- que consigas un especialista en Derecho Laboral que se encargue de esta negociación. De no establecerse ningún acuerdo durante esta mediación, puedes recurrir a medios judiciales, donde sí será obligatoria tener un procurador o abogado.

¿Qué puede pasar en medio de esta mediación?

En medio de este proceso, el despido será calificado procedente, improcedente o nulo, según sea el caso. Lo importante es tener los argumentos necesarios para la defensa; para ello el contacto y la asesoría con un experto en Derecho Laboral será necesaria. En caso de que el tribunal o juzgado indique que el despido es procedente, como empleado no dispondrás de ningún derecho más allá de lo concedido como  indemnización.

acuerdo

Con respecto, a lo que sucedería si el despido no haya sido ejecutado correctamente y es declarado improcedente,la empresa deberá elegir entre: el pago de la indemnización correspondiente por el despido improcedente o reincorporarte a tus funciones laborales. El plazo para que la empresa decida será de cinco días; de no llegar a ocurrir en este tiempo, el empleado está en el derecho de exponer un procedimiento de incidente de no readmisión; con el que se obligaría a la empresa a la restitución del puesto de trabajo. Además pagarían salarios de tramitación desde la fecha del despido hasta el día de la reincorporación; también abonarán las cuotas correspondiente de la Seguridad Social.

Si de indemnización se trata, la que se aplica en este tipo de despidos calificados como improcedente es de 33 días por año trabajado, con un límite de 24 mensualidades. Si el trabajador ha firmado su contrato antes de la Reforma Laboral del 12 de febrero de 2012, le corresponderá una indemnización de 45 días por un año trabajado, por unas 42 mensualidades como límite.

Para que el despido sea considera nulo, debe existir alguna discriminación o incongruencia en la información; sobre todo si va en contra de las leyes. En este caso, la empresa está en la obligación de readmitir al trabajador. Si has leído todas nuestras orientaciones, seguramente has aclarado tus dudas sobre el tema.



Soy licenciado en Derecho desde el año 2005. Desde entonces he desarrollado mi actividad profesional en el despacho de Loustau Abogados. Especializado en responsabilidad civil, con gran experiencia en ámbito de los daños materiales y personales en accidentes de tráfico tanto desde la perspectiva de la entidad aseguradora como desde la de los perjudicados, así como en Derecho de familia, arrendamientos y Mediación Civil y Familiar.
 En materia contencioso-administrativo, con experiencia en la defensa de las administraciones públicas así como en la de los intereses particulares. En la jurisdicción penal, especializado en la defensa de delitos de la más variada índole, desde los delitos contra las personas hasta los relacionados con el patrimonio y los económicos.


Deja un comentario

Tu dirección de correo electrónico no será publicada. Los campos obligatorios están marcados con *

error: El Contenido esta protegido !!