Contrato de trabajo

¿Cuándo se modifica, suspende o extingue el contrato de trabajo?

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El contrato de trabajo es un acuerdo en el cual una persona física (trabajador) se compromete a realizar una actividad en específica para una persona física o jurídica (trabajador) a cambio de una retribución económica. En este se fija cuál es la responsabilidad del empleado con el empleador y viceversa. Con el pasar del tiempo y depende de las circunstancias, este pacto entre las parte puede modificar, suspender o extinguir.

El contrato de trabajo tiene una duración específica. La modificación, suspensión o extinción del contrato de trabajo se presenta por varias razones. El Estatuto de los Trabajadores recoge en su Capítulo III todo sobre este tema. Si quieres saber más de él, continúa leyendo. En las siguientes líneas te explicamos lo que establece la ley en relación con el contrato de trabajo.

Modificación del contrato de trabajo

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Con el pasar de los años, es posible que el contrato de trabajo sufra ciertas modificaciones; sin embargo, estos cambios no deberían perjudicar al empleado. Para ello, el Estatuto de los trabajadores definió cómo, cuándo y por qué deben reformarse el contrato. El acuerdo puede verse afectado según las siguientes causas:

Causa 1: Movilidad funcional

El artículo 39 del Estatuto de los trabajadores regula la movilidad funcional del trabajador de la siguiente manera:

  1. En el mismo grupo de trabajo: El cambio de funciones en una compañía puede realizarse por el empresario cuando el empleado tenga la titulación idónea académica o profesionales para atender la nueva área laboral. La modificación se hará con respeto a la dignidad del trabajador.
  2. En diferentes grupos de trabajo: El cambio de funciones de un trabajador puede realizarse solo cuando existan causas técnicas y organizativas que justifiquen dicha modificación. Además, la ley dicta que deber establecerse «por el tiempo imprescindible para su atención. El empresario deberá comunicar su decisión y las razones de ésta a los representantes de los trabajadores.»

En caso de que estas nuevas funciones fueran superiores a las del grupo profesional por un lapso mayor a seis meses durante un año u ocho durante dos año, el empleado tiene derecho a solicitar el ascenso y reclamar la diferencia salarial. En caso de que la empresa está en contra de este derecho del trabajador, el mismo podría reclamar ante las entidades judiciales; para ello debe contar con un informe del comité o de los delegados de los trabajadores. En cualquier circunstancia se recomienda una negociación previa para definirse períodos distintos de ascensos laborales.

Retribución correspondiente

El artículo 39 del Estatuto de los trabajadores establece que los mismos tienen derecho a un pago correspondiente a las actividades realizadas. Es por ello que, si el nuevo puesto resulta inferior al de origen, no se desmejorará el salario, sino que pagará la misma retribución que en el cargo previo. Si, por el contrario, el nuevo puesto es superior, el trabajador debe recibir el importe adicional que corresponde a dicho trabajo.

En caso de que existan cambios no suscrito en el artículo 39 de la ley de los trabajadores, deberá establecerse entre un acuerdo de las partes o fijar lo que indica el convenio colectivo. En su defecto, quedaría sujeto al artículo 41 de la norma: modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo.

Causas 2: Movilidad geográfica

El artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores explica cómo deben ser los cambios de contrato que supongan cambio de residencia. En este caso, la ley define que estas modificaciones deben estar justificadas por » con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa, así como las contrataciones referidas a la actividad empresarial.»

Traslado

El traslado debe tener un argumento económico, técnico, organizativo «o de producción que lo justifique». Así mismo, la movilidad de un trabajador que suponga el cambio de su residencia debe estar argumentada «con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa, así como las contrataciones referidas a la actividad empresarial.»

Desplazamiento individual

En caso de que existen las justificaciones antes mencionadas y el traslado geográfico, la ley dicta que la empresa debe informarle la decisión al trabajador con treinta días de anticipación. Tras la notificación el empleado tiene estas opciones: aceptar el traslado y emprender la labor para la cual fue designado; de ser afirmativa la respuesta, la empresa debe asumir los gastos que implique la decisión. Es importante que esta compensación cubra los gastos personales como los familiares que supongan, dependiendo del acuerdo que pacten las partes. Por el contrario, el empleado tiene derecho a finalizar su contrato de trabajo «percibiendo una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades.»

Si el trabajador no está conforme con la decisión tomada por la empresa, pero no quiere renunciar al empleo, puede impugnarla ante un juez. Serán las instancias jurídicas las indicadas en definir si el traslado es legal o no. En caso de que no lo sea, el trabajador posee el derecho de preservar su puesto laboral.

Desplazamiento colectivo

Cuando el traslado suponga un colectivo de trabajadores -como mínimo cinco empleado- de forma sucesivo en menos de noventa días sin justificación alguna, se considerarán como violación a la ley y se considerarían nulos. Para realizar este tipo de traslado sea efectivo, requerirá un período de consultas no superior a quince días. Se considerará desplazamiento colectivo, que afecte o no la totalidad del trabajo, los siguiente supuesto:

  • Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.
  • El 10 por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.
  • Treinta trabajadores en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.

Durante este período de consultas, la empresa deberá reunirse con los sindicatos o representantes de los trabajadores. En estas reuniones se explicarán las razones de la compañía para motivar el traslado, así como las alternativas para evitar la decisión. También debe crearse medidas para evitar las consecuencias al resto de los empleados. Este lapso no puede ser mayo de quince días y requerirá la aprobación de la mayoría de los miembros de las sesiones. En caso de que no exista un sindicato, se puede crear una comisión designada, según lo establece el artículo 41.4.

La resolución de las consultas debe ser informada a tus trabajadores treinta días antes de ser efectivas.

Desplazamientos voluntarios

Los trabajadores a los desplazamientos geográficos voluntarios cuando:

  •  Una pareja trabaja en la misma empresa y uno de ellos es movido a otra localidad. El cónyuge tendrá derecho, según estipula la normal, a ser trasladado a la misma zona en conjunto y a ocupar el mismo puesto de trabajo que tenía anteriormente.
  • Cuando uno de los empleados fue víctima dela violencia de género o del terrorismo esté obligado a abandonar su puesto para resguardar su protección a la asistencia social integral.

En ambos casos, la compañía está obligada a informar a los empleados los cargos existentes en el momento o los futuros. Esta movilidad tendrá vigencia, en principio, por seis meses. En este lapso, el cargo que ocupaba anteriormente estará reservado. Superado este tiempo, el trabajador tiene derecho a decidir si vuelve o no. En este punto, no se garantizará más su puesto laboral.

Desplazamiento por otros motivos

En aras de proteger el derecho a la salud, los empleados que presenten alguna discapacidad y que certifiquen que necesitan recibir un tratamiento fuera de su localidad, tendrán derecho a ocupar otro cargo, en el mismo grupo profesional, que empresa tuviera disponibilidad.

Asimismo, por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción de la empresa, la misma podrá trasladar a los trabajadores que residen en otra localidad a la cual se encuentran actualmente. La compañía correrá con los gastos de la movilidad, dieta y salarios.

Causa 3: Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo

Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo son aquellas que afectan fuertemente las condiciones laborales de uno o un grupo de empleados. En caso de que quieras profundizar más sobre el tema, revisa nuestro artículo sobre el tema.

Suspensión del contrato de trabajo

Suspensión

La suspensión del contrato laboral se da cuando se finaliza de forma temporal la prestación del servicio sin que esta rompa el vínculo entre las partes. Las usas para suspender un acuerdo serán las siguientes:

  1. Acuerdo mutuo entre las partes.
  2. Consignas legalmente en el contrato.
  3. Incapacidad temporal.
  4. Por Maternidad o paternidad.
  5. Por riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural de un menor de nueve meses y adopción o acogimiento, tanto preadoptivo como permanente o simple.
  6. Cumplir con el servicio militar.
  7. Ejercicio de un cargo público.
  8. Privación de libertad mientras no tenga sentencia condenatoria.
  9. Excedencia forzosa.
  10. Cierre legal de la empresa.
  11. Como consecuencia de ser víctima de la violencia de género.
  12. Razones disciplinaria.
  13. Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
  14. Derecho a la huelga.

Extinción del acuerdo laboral

Extinción

Según resguarda el artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores, un contrato se extinguirá cuando:

  1. Acuerdo de las partes.
  2. Causas validadas por el contrato.
  3. Finalizar el tiempo del convenio.
  4. Tras la renuncia del trabajador.
  5. Por la muerte del trabajador.
  6. Gran invalidez o invalidez permanente total o absoluta.
  7. Jubilación del empleado.
  8. Extinción de la persona jurídica contratante.
  9. Por fuerzas mayores.
  10. Despido colectivo argumentado por causas económicas, técnicas o de producción empresarial.


Soy licenciado en Derecho desde el año 2005. Desde entonces he desarrollado mi actividad profesional en el despacho de Loustau Abogados. Especializado en responsabilidad civil, con gran experiencia en ámbito de los daños materiales y personales en accidentes de tráfico tanto desde la perspectiva de la entidad aseguradora como desde la de los perjudicados, así como en Derecho de familia, arrendamientos y Mediación Civil y Familiar.
 En materia contencioso-administrativo, con experiencia en la defensa de las administraciones públicas así como en la de los intereses particulares. En la jurisdicción penal, especializado en la defensa de delitos de la más variada índole, desde los delitos contra las personas hasta los relacionados con el patrimonio y los económicos.


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