Reclamación previa a la vía judicial laboral

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Deposiciones: guía para el abogado laboralista sobre la inocencia

Este artículo ofrece orientación sobre el alcance de la información permitida que los empleadores pueden obtener de los demandantes en los juicios por discriminación en el empleo en virtud de leyes como el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 (Título VII), la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA) y la Ley de Discriminación por Edad en el Empleo (ADEA). Además, este artículo discute una lista de cuestiones de descubrimiento comúnmente disputadas derivadas de las solicitudes de descubrimiento del empleador y las respuestas efectivas a las objeciones comunes.

Las enmiendas de 2015 a las Reglas Federales de Procedimiento Civil cambiaron el alcance del descubrimiento disponible en los casos de discriminación laboral. Las enmiendas a la Regla 26 eliminaron la antigua disposición para el descubrimiento de información relevante pero inadmisible porque algunos utilizaron la frase “razonablemente calculada para conducir al descubrimiento de pruebas admisibles” incorrectamente, para definir el alcance del descubrimiento.

Según la norma revisada, la información es descubrible si es relevante para la demanda o la defensa de cualquiera de las partes y es proporcional a las necesidades del caso.1 Las modificaciones se describen como un restablecimiento del cálculo de proporcionalidad. Por lo tanto, los tribunales están reduciendo el alcance de lo que antes era una revelación muy amplia. Los abogados deben estar familiarizados con la Regla 26 cuando redacten, respondan o busquen la intervención del tribunal en relación con las solicitudes de descubrimiento.

Acción colectiva o acción representativa: ¿cuál es la diferencia?

La posibilidad de presentar una reclamación depende de cuál sea su problema y de si cumple ciertas condiciones, por ejemplo, sobre los plazos. Por lo general, también dispone de tres meses menos un día desde que se produjo el hecho para presentar una reclamación ante el tribunal.

Si ha avisado a Acas y la conciliación fracasa o no quiere participar en ella, y cumple las condiciones para presentar una reclamación, entonces tiene que decidir si quiere presentar una reclamación. Es útil saber la solidez de su reclamación, pero evaluarla puede ser bastante difícil.

Si cuenta con un asesor o representante, lo primero que suele hacer es decidir si puede reclamar, si cumple los requisitos para hacerlo y qué pruebas tiene. Más adelante, analizarán la solidez o debilidad de su reclamación, cuando hayan visto lo que tiene que decir su empleador y las pruebas que éste tiene. Así que puede pasar algún tiempo antes de que su asesor o representante pueda sopesar sus posibilidades de éxito.

Cuando analice su reclamación, intente pensar honestamente en las pruebas que tiene para respaldar sus argumentos y en las que su empresa podría tener para respaldar los suyos. También debe tener en cuenta que los tribunales pueden ser imprevisibles en sus decisiones, o que puede haber pruebas en las que no haya pensado. Así que, aunque parezca que tiene un caso sólido, no hay garantía de que vaya a ganar.

Mala conducta del empleado, disciplina, despido

Si usted y el empresario aceptan la mediación, un mediador intentará ayudarles a ambos a llegar a un acuerdo voluntario. La mediación le permite a usted y al empresario hablar de sus preocupaciones. Los mediadores no deciden quién tiene razón o no, pero son muy buenos para sugerir formas de resolver problemas y desacuerdos.

Si el cargo no se envía a mediación, o si la mediación no resuelve el cargo, normalmente pedimos al empleador que nos dé una respuesta por escrito a su cargo (llamada “Declaración de la posición del demandado”). Recibirá un correo electrónico cuando recibamos la declaración de posición y esté disponible para que la revise. Acceda al Portal Público para obtener una copia de la declaración de posición.

El modo en que investigamos una acusación depende de los hechos y del tipo de información que necesitemos reunir. En algunos casos, visitamos al empleador para realizar entrevistas y recopilar documentos. En otros casos, entrevistamos a los testigos y pedimos documentos. Una vez concluida la investigación, le comunicaremos a usted y al empresario el resultado.

El alto coste de la clasificación errónea de los empleados

A continuación, encontrará algunas soluciones prácticas para prepararse para los litigios laborales en Rusia. La peculiaridad de los litigios laborales en Rusia es que rara vez comienzan con grandes demandas económicas de los empleados. Se refieren más bien a la situación de la organización, su reputación y cuestiones similares. Sin embargo, la práctica demuestra que, dada la duración y la formalidad de los litigios, las reclamaciones económicas, inicialmente insignificantes, pueden convertirse en reclamaciones bastante importantes, con el tiempo. Otra particularidad muy sensible de los litigios laborales rusos es que una de las demandas fundamentales en los casos de despido es la reincorporación al trabajo.

Los litigios laborales en Rusia pueden implicar no sólo a empresarios y trabajadores, sino también a organismos estatales, demandantes de empleo, contratistas independientes, así como, a veces, incluso a terceros inesperados. Una persona que trabaje en virtud de un contrato civil también puede presentar una reclamación para que se reconozca la relación como laboral.

Según la legislación rusa, desde el punto de vista de la jurisdicción territorial, los procedimientos pueden iniciarse en el lugar de trabajo, en el lugar en que se celebró el contrato, en la localidad del empresario o en el lugar de residencia del trabajador. En otras palabras, existen jurisdicciones alternativas para los conflictos laborales en Rusia. Esto significa que a veces se puede presentar una demanda en algún lugar lejano, si el litigio afecta a un empleado alejado. que reside en una región lejana de Rusia.



Borja Fau de Casajuana

Soy licenciado en Derecho desde el año 2005. Desde entonces he desarrollado mi actividad profesional en el despacho de Loustau Abogados. Especializado en la defensa de las administraciones públicas así como en la de los intereses particulares. En la jurisdicción penal, especializado en la defensa de delitos de la más variada índole, desde los delitos contra las personas hasta los relacionados con el patrimonio y los económicos.