Se puede llegar a un acuerdo con la empresa para despido

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Los empresarios pueden despedir a sus empleados con o sin preaviso. El despido con preaviso debe basarse en razones objetivas. Las causas objetivas no están definidas por la ley ni por la jurisprudencia, pero pueden ser por razones objetivas o por razones personales subjetivas. Las razones objetivas son los despidos basados en el despido, la reorganización o la situación económica de la empresa, mientras que las razones personales subjetivas son todos los despidos relacionados con el trabajador personalmente, como la conducta o el rendimiento del trabajador.

La Ley de Cogestión no reconoce el término “despido colectivo”. A diferencia de muchos otros países europeos en los que la obligación de consulta colectiva sólo se activa si hay varios despidos, las disposiciones sobre la obligación de consulta según la Ley de Cogestión son aplicables incluso si el despido afecta a un solo empleado.

Cuando hay que despedir a la mano de obra por razones objetivas, el principio básico que debe aplicarse es que el empleado con el mayor período de empleo agregado en la empresa debe tener derecho a permanecer más tiempo. El empresario debe seleccionar a los despedidos según el principio de “último en entrar, primero en salir”. Una condición para la continuidad del empleo es que el empleado tenga cualificaciones suficientes para uno de los puestos disponibles que se le puedan ofrecer.

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Existen dos motivos que el empresario puede utilizar para rescindir el contrato de trabajo: motivos derivados de la persona del trabajador o de la falta de trabajo. En caso de cese por motivos de despido, el Acuerdo de Transición da derecho a un plazo de preaviso ampliado. No existe ningún equivalente en lo que respecta a la rescisión por motivos personales y, si la situación es lo suficientemente grave como para provocar el despido, no existe ningún periodo de preaviso.

Es poco frecuente, pero sí que se produzca un despido por motivos personales. Los motivos personales incluyen todas las razones que surgen debido al empleado individual: problemas de cooperación, negligencia y otros. Las decisiones sobre el despido por motivos personales deben ir precedidas de decisiones en el Consejo de Disciplina para los que son empleados públicos (Consejo de Disciplina del Estado en algunos casos).

El Acuerdo de Transición estatal cubre a los empleados que son despedidos y han estado empleados durante al menos un año, pero no a los que dimiten o son despedidos por motivos personales. Más información sobre el Acuerdo de Transición.

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Un contrato de trabajo de duración determinada expira al final del plazo estipulado o al final de su renovación, siempre que el empresario o el trabajador notifiquen a la otra parte por escrito su deseo de rescindirlo 15 u 8 días antes de que expire el plazo, respectivamente.

En caso de extinción de un contrato de duración determinada por declaración del empresario, el trabajador tiene derecho a una indemnización correspondiente a 18 días de salario base y antigüedad por cada año completo de trabajo.

a) La cuantía del salario base mensual y de la antigüedad del trabajador que se considerará a efectos del cálculo de la indemnización no podrá exceder de 20 veces el salario mínimo mensual garantizado (que, a partir del 1 de enero de 2020, ascenderá a 12.700,00 euros);

b) El importe global de la indemnización no podrá exceder de 12 veces el salario base mensual y la antigüedad del trabajador o, cuando sea aplicable el límite anterior a 240 veces el salario mínimo mensual garantizado (que, a partir del 1 de enero de 2020, ascenderá a 152.400,00 euros);

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Por lo tanto, los empleadores deben prever la elaboración de contratos y materiales de recursos humanos (RH) para garantizar que la alta dirección, el personal de RH y los empleados estén plenamente informados de sus derechos y responsabilidades.

En la India, el derecho laboral es una materia concurrente en la Constitución india, lo que implica que la normativa laboral y de empleo en el país se rige tanto a nivel federal como estatal. Los principales estatutos federales que regulan el cese de la relación laboral son la Ley de Empleo Industrial (Órdenes Permanentes), de 1946, y la Ley de Conflictos Industriales (IDA), de 1947, en su versión modificada.

Además, el trabajo indio está regulado por la Ley de Tiendas y Establecimientos, que se promulga en la mayoría de los estados con pequeñas diferencias en las normas de aplicación. La Ley de Tiendas y Establecimientos regula la mano de obra y el empleo en todos los locales en los que se lleva a cabo un comercio, negocio o profesión. Además, la aplicación de las respectivas leyes estatales difiere según el área de operaciones del empleador, lo que se describe en las leyes y sus normas de apoyo.

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